Гайд по методам подбора персонала. Какой выбрать в 2023 году?

Когда в компании открывается вакансия, встает вопрос: где искать подходящего сотрудника? Существуют внешние и внутренние источники.

✅ Внутренние помогают искать кандидатов на вакантную должность среди действующих сотрудников. Они лояльны к компании, знают её специфику, поэтому при наличии нужных компетенций могут быть отличными претендентами. Для организации польза этого вида в том, что не нужно тратить ресурсы на поиск. Однако не все позиции можно закрыть таким способом. Бывает, что действующим сотрудникам не хватает компетенций, чтобы занять новую должность, а обучать их времени нет. Тогда используются внешние источники.

✅ Внешние виды ориентированы на внешние ресурсы. К ним относятся рекомендательный рекрутинг, размещение вакансий на сайтах, обращение в рекрутинговые агентства, участие в карьерных выставках и мероприятиях и т. д. В общем, все виды подбора персонала, когда кандидат выбирается не из числа действующих сотрудников.

1. Executive search используется для поиска кандидатов на ключевые руководящие позиции: директоры, руководители высшего звена, реже руководители среднего звена. Это сложная работа по поиску высококвалифицированных специалистов, чье внимание не получилось привлечь рекламными объявлениями.

2. Хэдхантинг, или «охота за головами» — это целенаправленный поиск и переманивание ТОПового руководителя или специалиста высокого уровня с определенными навыками и специализацией, которые нужны компании. Как правило, эту услугу предоставляют рекрутинговые агентства.

Основное отличие в том, что при executive search проводится огромная работа по исследованию рынка с целью найти всех специалистов, которые подходили бы под требования организации. Далее с ними ведутся переговоры и выбирается наиболее подходящий. Хэдхантинг обычно не требует исследований. Процесс выглядит так: заказчик обращается в рекрутинговое агентство и ставит задачу переманить конкретного человека из конкретной компании.

Современные способы подбора персонала подразумевают использование новых технологий и подходов для привлечения и оценки кандидатов. Рассмотрим самые популярные из них.

✅ Привлечение через социальные сети. Основная кадровая база будущего — поколение Z, которое составляет 45% населения планеты. Большую часть времени его представители проводят в соцсетях, поэтому их использование при подборе персонала обязательно. Настраивайте рекламные кампании, создавайте целевые объявления или ищите кандидатов в тематических группах / пабликах. В первую очередь обратите внимание на соцсети для деловых знакомств: LinkedIn, Viadeo, Мой круг, Профессионалы.ru. Также используйте соцсети общего назначения и мессенджеры: Вконтакте, YouTube, Telegram и т. д.

✅ Вакансии-видеоролики. Затраты на такой метод такие же, как и при стандартном поиске, но таким образом вы выделитесь на фоне конкурентов и точно запомнитесь.

✅ Массовый рекрутинг. Этот метод используется, когда надо найти много сотрудников с одинаковым функционалом. Например, работников в колл-центр, продавцов, кассиров и т. д. Процесс можно автоматизировать: использовать аудиобота для обзвона кандидатов, чат-боты, рассылки, специальные сервисы для сбора резюме и автоматизации подбора персонала в целом.

✅ HR-лендинг. Это страница или сайт, который используется с целью презентовать соискателям карьерные возможности и преимущества работы в организации. На HR-лендинге размещаются вакансии, информация о компании, ее ценностях, сотрудниках и рабочей атмосфере.

Какие виды интервью бывают в подборе персонала:

⚡️ Традиционное интервью — это собеседование, которое проводится лично или по видеосвязи. Оно помогает оценить коммуникативные навыки кандидата и увидеть, понимает ли кандидат специфику профессии.

⚡️ Проективное интервью: здесь кандидату задаются вопросы не о нем самом, а как бы о третьих лицах. Например: «Почему люди опаздывают?», «Как думаете, если человек соврал руководителю, почему он это сделал?». Суть в том, что если задать человеку вопрос «Часто ли вы опаздываете на работу?», то он, скорее всего, ответит «Нет», даже если это обман. Разговор же о третьих лицах помогает усыпить бдительность соискателя и побудить его отвечать честно.

⚡️ «Brainteaser» (загадки, головоломки). Кандидату предлагается решить логическую задачу, ответить на замысловатый вопрос без четкого ответа или справиться с творческим заданием. Такие вопросы помогают проверить аналитическое мышление и способность находить нестандартные решения.

⚡️ Структурированное интервью. Это собеседование в формате «вопрос-ответ». Интервьюер заранее готовит список вопросов на оценку компетенций, он одинаковый для всех кандидатов. Дальше сравниваются результаты и выбираются лучшие из лучших.

⚡️ Стрессовое интервью. Здесь кандидат проходит проверку на стрессоустойчивость и демонстрирует свой навык быстрого реагирования на ситуацию. Какие стресс-приемы здесь могут использоваться: HR опаздывает на собеседование, дается анкета с 50 однотипными вопросами, неожиданный переход на «ты», частое перебивание, физический дискомфорт (очень холодно, светло, шумно и т. д.). Могут применяться и более жесткие подходы, когда рекрутер уходит с собеседования, задает грубые вопросы, например «Что вы несете?».

⚡️ Провокационное интервью. Этот прием означает намеренную провокацию конфликта или негативной ситуации, чтобы увидеть, как кандидат справится с ней. Например, отказать ему в найме и посмотреть, как он себя будет вести.

⚡️ Техническое интервью. В таком интервью принимает участие эксперт в соответствующей области или будущий непосредственный руководитель кандидата. Цель — оценка технических знаний и умений кандидата, связанных с требованиями к должности.

Кроме вышеперечисленных приемов вы также можете использовать следующие инструменты подбора или комплекс инструментов:

✅ Ассессмент-центр или центр оценки как метод отбора персонала предоставляет собой набор инструментов (задания, кейсы, интервью), которые помогают получить объективное представление о кандидате. В ходе ассесмента претенденту даются задачи, которые смоделированы на основе реально существующих процессов. Например, кейс для руководителя может выглядеть так: «Предположим, один из ваших подчиненных заболел. До конца месяца остается неделя, и вы понимаете, что без этого сотрудника план выполнить не получится. Что будете делать?».

✅ Тестирование. Тестовые задания позволяют оценить качества личности кандидата и его уровень знаний. Помогают проверить реальные навыки и способности соискателя, иногда отличные от тех, что указаны в резюме.

✅ Соционика. Она определяет тип личности кандидата и выявляет, подходит ли он для конкретной должности. Это не совсем традиционный метод, но может использоваться как вспомогательный при отборе.

✅ Оценка социальных сетей. Информация из соцсетей получения — отличный источник дополнительных данных о кандидате. Фотографии, публикации, описание профиля — все это помогает получше узнать человека и сопоставить информацию с той, что указана в резюме.

Прежде чем искать сотрудников в организацию, нужно задаться вопросами:

1. Какие цели мы преследуем?
2. Насколько востребованы будут в компании навыки и опыт сотрудника через полгода?
3. Как новый сотрудник или сотрудники помогут компании развиваться и больше зарабатывать?

Подбор — это процесс, который должен опираться на стратегию компании и соответствовать ее целям. Поэтому он состоит из нескольких этапов, образующих систему.

Отбор персонала — это по сути ведение соискателя по воронке найма. Этапы этой воронки могут отличаться, но если говорить об универсальном алгоритме, то он следующий:

⚡️ Сорсинг. Это поиск релевантных кандидатур, просмотр резюме, отсеивание неподходящих людей.

⚡️ Контакт. Первое знакомство по телефону или в переписке. На этом этапе свяжитесь с кандидатом, при необходимости задайте уточняющие вопросы и назначьте встречу.

⚡️ Первичное собеседование. Задайте основные вопросы о профессиональном опыте, образовании, навыках и мотивации кандидата. Цель — получить общее представление о его соответствии требованиям вакансии. Длительность первичного собеседования обычно составляет 15-30 минут, после этого этапа отсеивается 50-60% соискателей.

⚡️ Проверка рекомендаций. На этом этапе свяжитесь с бывшими работодателями кандидатов и задайте несколько вопросов. Бывает такое, что соискатели приукрашивают действительность и завышают свои заслуги.

⚡️ Техническое интервью. Это проверка профессиональных качеств в деле. Если нанимаете копирайтера, дайте ему задание написать небольшой текст, если дизайнера — нарисовать креатив, если программиста — написать код или его фрагмент. В случае когда на практике проверить профессионализм не представляется возможным, подготовьте тест на проверку знаний.

⚡️ Финальное собеседование. На этом этапе кандидат знакомится и общается с непосредственным будущим руководителем. Последний принимает финальное решение — утверждена кандидатура или нет.

⚡️ Выход на работу.